遼寧長安網(wǎng)訊 1月13日，沈陽市中級人民法院總結(jié)梳理沈陽兩級法院2016-2020年勞動爭議案件審判的總體情況，發(fā)布《勞動爭議審判白皮書（2016-2020）》（以下簡稱《白皮書》），《白皮書》中選列了近五年來的勞動爭議典型案例。

　　1、姜某與甲公司勞動合同糾紛案——服務(wù)期協(xié)議的主體與期限可不限于勞動合同的約定

　　裁判要旨：用人單位與勞動者簽訂服務(wù)期協(xié)議，約定勞動者違反服務(wù)期約定離職應(yīng)支付服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用，服務(wù)期協(xié)議的主體可不僅限于用人單位，用人單位的上級集團(tuán)公司基于其出資的培訓(xùn)費也可主張勞動者支付違約金。服務(wù)期協(xié)議的期限可以長于勞動合同期限，勞動合同期滿但是服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿。

　　案情簡介：姜某于2006年8月1日入職甲公司并簽訂勞動合同，合同期至2017年7月31日止。

　　2011年11月28日，甲公司的上級集團(tuán)公司乙公司為姜某繳納出國培訓(xùn)相關(guān)費用，2012年1月，甲公司與姜某簽訂《學(xué)習(xí)合同》，合同期限自2013年2月15日起，至畢業(yè)后十年止。學(xué)習(xí)時間從2012年2月至2013年2月，共1年。合同約定姜某畢業(yè)后回到甲公司工作，但并未履行完承諾的服務(wù)期，姜某按每服務(wù)一年遞減10%，償還甲公司為姜某在學(xué)期間支付的工資、學(xué)費、交通費、住宿費和其他所得待遇的費用。2017年8月，姜某以勞動合同期滿為由離職，甲公司起訴要求姜某按《學(xué)習(xí)合同》約定支付違約金。姜某辯稱，勞動合同已屆滿且培訓(xùn)費用并非甲公司支付的，不存在違約。

　　法院審理認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條第一款規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”上述法律之所以設(shè)定出資培訓(xùn)服務(wù)期的理論依據(jù)在于用人單位出資培訓(xùn)是人力資本投資的一種形式，作為投資者對勞動者的勞動技能應(yīng)當(dāng)享有投資收益權(quán)，此即一定期限的使用權(quán)。鑒于甲公司的上級集團(tuán)公司已授權(quán)甲公司向姜某追索違約金，并將債權(quán)轉(zhuǎn)讓給甲公司，故甲公司的上級集團(tuán)公司提供的出國留學(xué)培訓(xùn)費用均適用《學(xué)習(xí)合同》服務(wù)期的約定。姜某違反《學(xué)習(xí)合同》服務(wù)期的約定，姜某應(yīng)按約定支付違約金。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十七條規(guī)定：“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定?！惫式车膭趧雍贤瑧?yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿?；谏鲜隼碛桑ㄔ褐С至思坠疽蠼持Ц哆`約金的請求。

　　2、馬某與甲公司勞動合同糾紛案——勞動者違規(guī)操作即使被認(rèn)定為工傷，用人單位仍有權(quán)依據(jù)規(guī)章制度與其解除勞動合同

　　裁判要旨：勞動者違反安全操作規(guī)程發(fā)生事故，勞動者因該事故受傷，即便經(jīng)認(rèn)定為工傷，但違規(guī)操作行為本身違反了用人單位的規(guī)章制度，在工傷傷殘等級不屬于一級至四級需保留勞動關(guān)系的情形時，用人單位在停工留薪期滿并且支付完畢工傷待遇后，依據(jù)勞動合同法第三十九條第（二）款的規(guī)定與勞動者解除勞動關(guān)系的，應(yīng)認(rèn)定為合法解除。 

　　案情簡介：馬某于2014年8月4日與甲公司簽訂《勞動合同》，期限至2021年8月3日。甲公司經(jīng)過員工討論協(xié)商，依法制定了《員工違紀(jì)處理規(guī)定》《考勤制度》《行為規(guī)范》等規(guī)章制度，并記錄在《新員工入職告知書》中，馬某入職時在《新員工入職告知書》上簽字確認(rèn)，《員工違紀(jì)處理規(guī)定》中規(guī)定了違紀(jì)情節(jié)嚴(yán)重的行為包括第4.2.4.11條“不使用或者繞過機(jī)器設(shè)備上的安全裝置將自己或他人處于危險狀態(tài)，比如關(guān)閉安全裝置，當(dāng)安全裝置損壞時繼續(xù)使用設(shè)備，繞過安全裝置是安全裝置失效，翻越或者繞過安全裝置”，及第4.2.4.14條“違反公司或客戶現(xiàn)場操作安全規(guī)程，造成安全責(zé)任事故（包括本人和他人受到傷害）”。入職后，馬某多次接受了關(guān)于安全操作等方面的培訓(xùn)。2017年3月21日，馬某工作時因其繞過安全裝置違規(guī)操作而受傷，經(jīng)沈陽市渾南區(qū)人力資源和社會保障局認(rèn)定為工傷。2017年9月7日，馬某經(jīng)沈陽市勞動能力鑒定委員會評定為傷殘十級。2017年10月20日，甲公司向馬某送達(dá)了《勞動合同解除通知書》，以馬某嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度為由與其解除了勞動合同。馬某起訴要求確認(rèn)甲公司違法解除勞動合同。

　　法院審理認(rèn)為，甲公司與馬某解除勞動合同的理由為馬某嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，即《員工違紀(jì)處理規(guī)定》第4.2.4條“解除合同”規(guī)定的違紀(jì)情節(jié)嚴(yán)重的行為。甲公司提供的培訓(xùn)記錄、會議記錄、入職告知書亦能證明其規(guī)章制度經(jīng)過民主議定程序及對馬某進(jìn)行告知，馬某在明知操作規(guī)范情況下不按規(guī)范執(zhí)行，造成自己處于危險狀態(tài)并受傷，構(gòu)成《員工違紀(jì)處理規(guī)定》規(guī)定的違紀(jì)情節(jié)嚴(yán)重的行為。《工傷保險條例》的立法宗旨是為了保障因工作遭受事故傷害或職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但享受工傷待遇不代表勞動者違反規(guī)章制度可以免責(zé)?；谏鲜隼碛桑ㄔ赫J(rèn)定甲公司與馬某解除勞動合同合法。

　　3、王某與甲公司確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案——簽訂勞動合同并不必然形成勞動關(guān)系

　　裁判要旨：非以建立勞動關(guān)系為目的而簽訂勞動合同，勞動合同并未實際履行的，人民法院應(yīng)注重探究當(dāng)事人內(nèi)心真實意思，對當(dāng)事人基于勞動關(guān)系而提起的相關(guān)訴求不予支持。 

　　案情簡介：甲公司與王某分別于2012年4月15日、2014年5月1日簽訂過兩次無固定期限勞動合同，約定王某工作職務(wù)為副經(jīng)理，月工資標(biāo)準(zhǔn)為一萬元。2018年3月13日，甲公司向王某出具《解除勞動合同證明書》。在上述期限內(nèi)，王某作為甲公司的委托訴訟代理人全程參加了（2014）皇民一初字1409號及（2016）遼0106民初4283號民事案件的訴訟活動。甲公司分別于2016年5月16日、2016年11月4日、2016年12月14日、2017年4月29日、2017年5月8日向王某名下銀行卡支付人民幣30000元、225元、20000元、12000元和50000元。王某于2016年5月16日向甲公司出具收條一張，內(nèi)容為“今收到訴訟勞務(wù)費叁萬整。已全部結(jié)清”。王某于2017年5月9日向甲公司出具情況說明，內(nèi)容為“崔某與甲公司涂裝工程合同二審糾紛一案由王某代理，代理費收取為風(fēng)險代理。特此說明”。王某起訴要求支付工資以及繳納社會保險費。甲公司辯稱王某實際上是甲公司的訴訟代理人，勞動合同是為了向法院出具證明王某是公司員工。

　　法院審理認(rèn)為，雖然雙方簽訂了勞動合同，但王某實際上是甲公司的訴訟代理人，勞動合同是為了向法院出具證明其公司員工資格。甲公司通過銀行轉(zhuǎn)賬方式支付給王某的款項并非工資，而是委托訴訟代理費。故甲公司與王某雙方并無建立勞動關(guān)系的真實意思，認(rèn)定王某與甲公司之間并無勞動關(guān)系，駁回了王某的訴訟請求。

　　4、馬某與甲公司、乙派遣公司、丙派遣公司勞務(wù)派遣合同糾紛案——被派遣勞動者工作年限的計算及用工、派遣二單位的責(zé)任承擔(dān)

　　裁判要旨：被派遣勞動者因用工單位原因先后變換派遣單位，但工作場所、崗位未發(fā)生變化的，屬于“非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形，在計算解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金時，應(yīng)將工作年限合并計算。對于“三期”(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)女職工，用工單位不得退回，用工單位違法退回被派遣勞動者，因此給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)與派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。賠償責(zé)任范圍包括解除勞動合同賠償金、補(bǔ)償金等。

　　案情簡介：甲公司與乙派遣公司自2011年5月1日至2012年9月30日期間簽有勞務(wù)派遣協(xié)議書。2011年8月1日，馬某與乙派遣公司簽訂書面勞動合同，期限至2013年7月31日，被派遣至甲公司工作。2013年1月1日至2016年3月31日期間，甲公司與乙派遣公司簽訂四份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定乙派遣公司派遣勞務(wù)人員到甲公司工作。最后一份協(xié)議期限為2016年1月1日至2016年3月31日。2012年12月31日，馬某與乙派遣公司解除勞動合同。2013年1月1日，馬某與丙派遣公司簽訂勞動合同，期限至2013年12月31日。2014年1月1日，馬某與丙派遣公司續(xù)訂勞動合同，期限至2015年12月31日止，仍被派遣至甲公司工作。2016年3月31日，甲公司將已經(jīng)懷孕的馬某退回丙派遣公司，丙派遣公司與馬某解除勞動合同。馬某起訴要求丙派遣公司支付2011年8月至2016年3月解除勞動合同賠償金，甲公司承擔(dān)連帶給付責(zé)任。甲公司和丙派遣公司辯稱與馬某從2014年1月1日至2015年12月31日存在勞動合同關(guān)系，2016年3月合同已屆滿，屬合法解除勞動合同。

　　法院審理認(rèn)為，丙派遣公司公司系馬某的用人單位，甲公司系用工單位。馬某5年間雖與乙派遣公司和丙派遣公司簽訂多份勞動合同，但一直在甲公司的工作場所、工作崗位工作，屬于《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條規(guī)定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形。馬某要求2011年至2016年的工作年限合并計算，應(yīng)予支持。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得在勞動者無過失的情況下與其解除勞動合同”之規(guī)定，丙派遣公司屬于違法解除。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”之規(guī)定，甲公司應(yīng)對違法解除勞動合同賠償金承擔(dān)連帶責(zé)任。馬某的請求得到了支持。

　　5、吳某與甲公司勞動合同糾紛案——以欺詐的手段訂立的勞動合同無效

　　裁判要旨：因勞動者欺詐入職行為，導(dǎo)致用人單位做出錯誤的意思表示而招用勞動者，雙方之間的勞動合同無效。勞動者提供實際勞動的，形成勞動關(guān)系，可以獲得相同或者相近崗位勞動報酬；勞動者主張勞動報酬以外的二倍工資等其他勞動權(quán)益，不予支持。

　　案情簡介：吳某于2012年5月31日持偽造愛國將領(lǐng)張學(xué)良系其曾祖的臺屬證，冒充張學(xué)良曾孫，向甲公司應(yīng)聘辦公室主任，稱其在北京有很廣的人脈，可以幫助公司推銷產(chǎn)品，擴(kuò)大公司影響力。超越公司當(dāng)即錄用吳某。吳某工作至2013年4月2日辭職。超越公司未與吳某簽訂書面勞動合同。吳某訴請超越公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資15萬元，甲公司辯稱吳某冒充張學(xué)良曾孫，勞動合同無效。

　　法院審理認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八條“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明”和第二十六條“一方以欺詐手段，使對方在違背真實意見的情況下簽訂的合同無效”的規(guī)定，本案雙方當(dāng)事人達(dá)成了口頭勞動合同，因吳某的欺詐行為，導(dǎo)致雙方即使簽訂了勞動合同亦無效，同理雙方之間達(dá)成的口頭勞動合同亦無效?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。二倍工資適用的條件是用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂而未簽訂合法有效的勞動合同。因勞動者欺詐等原因?qū)е码p方之間無法簽訂合法有效的勞動合同，勞動者主張二倍工資不予支持。本案判決駁回了吳某的訴訟請求。

　　6、劉某與甲公司失業(yè)保險待遇糾紛案——用人單位出于管理需要暫緩發(fā)放勞動報酬不應(yīng)視為未及時足額支付勞動報酬

　　裁判要旨：勞動者工作中存在過錯或失職行為給用人單位造成損失，用人單位作出勞動者糾正錯誤、挽回公司損失后再行發(fā)放工資的決定，用人單位此種暫緩發(fā)放工資的行為不屬于勞動合同法規(guī)定的未及時足額支付勞動報酬的行為。勞動者不服從用人單位管理，以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同關(guān)系的，不能視為用人單位的過錯，不符合《失業(yè)保險條例》第十四條第一款第（二）項“非因本人意愿中斷就業(yè)的”條件，勞動者要求用人單位承擔(dān)未能領(lǐng)取失業(yè)保險金損失的，不應(yīng)予以支持。

　　案情簡介：2017年2月。因劉某在核算工資時存在過錯和失職行為，甲公司決定暫緩發(fā)放2017年3月和4月工資，在劉某糾正錯誤后再予發(fā)放。2017年5月31日，劉某向甲公司發(fā)出《解除勞動關(guān)系聲明》。甲公司提交的員工離職審核表載明離職原因為個人原因，雙方未辦理解除勞動合同手續(xù)，劉某未領(lǐng)取失業(yè)保險金。劉某以甲公司拖欠工資等為由，要求支付拖欠的工資和失業(yè)保險金損失。甲公司辯稱暫緩發(fā)放工資為了敦促劉某解決問題，問題解決后會一并發(fā)放其暫停發(fā)放的工資，劉某自己提出辭職，依法不應(yīng)該得到失業(yè)保障金。

　　法院審理認(rèn)為，劉某的員工離職審核表載明離職原因為個人原因，雖劉某主張實際原因為公司拖欠2017年3月和4月工資，但該兩個月工資公司并非拖欠，而是將暫緩發(fā)放作為對劉某工作過錯的處理。故劉某不屬于非本人意愿中斷就業(yè)的情況，不符合領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件。本案判決駁回了劉某主張失業(yè)保險金損失的訴訟請求。

　　7、李某與甲公司競業(yè)限制糾紛案——用人單位有權(quán)要求勞動者支付違約金并繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)

　　裁判要旨：當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。勞動者違反競業(yè)限制約定，應(yīng)承擔(dān)競業(yè)限制違約責(zé)任，支付用人單位競業(yè)限制違約金。支付違約金后，競業(yè)限制約定仍有效，勞動者應(yīng)當(dāng)按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。

　　案情簡介：李某于2017年8月7日入職甲公司，從事房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)工作，合同期限從2017年8月7日至2018年8月6日。雙方簽訂《競業(yè)禁止合同書》約定：李某承諾雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間和勞動關(guān)系解除或終止后12個月內(nèi)，在大東區(qū)、沈河區(qū)地域內(nèi)，不得組建、參與組建與甲公司同類且有競爭關(guān)系或其他利害關(guān)系的生產(chǎn)或經(jīng)營的企業(yè)，或者受雇于從事與甲公司同類且有競爭關(guān)系或者其他利害關(guān)系的第三方，無論該工作是兼職還是專職的，是有償還是無償?shù)摹?018年10月29日，李某在位于大東區(qū)的乙中介從事房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人工作。甲公司起訴要求李某停止競業(yè)違約行為，繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)，支付競業(yè)禁止違約金。

　　法院審理認(rèn)為，競業(yè)限制條款從成立時即生效，并且拘束雙方當(dāng)事人。李某在競業(yè)限制期內(nèi)從事了與甲公司同類且有競爭關(guān)系的工作，違反競業(yè)限制約定?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十條規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。本案判決支持了甲公司訴訟請求。

　　8、孫某與甲公司勞動合同糾紛案——對勞動者的工作崗位的合理調(diào)整是用人單位自主用人權(quán)的重要內(nèi)容

　　裁判要旨：《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第八條規(guī)定：“用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。”用人單位作為市場主體，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,是行使用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，對其正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。崗位或工作地點調(diào)整的合理性一般考慮以下因素：1、是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；2、是否屬于對勞動合同約定的較大變更；3、是否對勞動者有歧視性、侮辱性；4、是否對勞動報酬及其他勞動條件產(chǎn)生較大影響；5、勞動者是否能夠勝任調(diào)整的崗位；6、工作地點作出不便調(diào)整后，用人單位是否提供必要協(xié)助或補(bǔ)償措施等。

　　案情簡介：孫某于2017年8月入職甲公司，雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定孫某的工作地點為某直轄市，崗位為“后勤輔助崗”，具體工作內(nèi)容為“財務(wù)、預(yù)算管理和其他行政性工作”，雙方還約定：“模具公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，對孫某工作崗位、工作內(nèi)容及工作地點進(jìn)行調(diào)整。”入職后，孫某被安排在甲公司位于某城區(qū)的開發(fā)中心從事財務(wù)人事等輔助性工作。2019年7月1日，基于公司生產(chǎn)經(jīng)營和管理需要，為減輕各中心的工作負(fù)擔(dān)，甲公司將各中心的財務(wù)工作統(tǒng)一轉(zhuǎn)回公司總部的財務(wù)處統(tǒng)一管理。為此，孫某辦理了開發(fā)中心全部財務(wù)憑證的交接。甲公司與孫某溝通協(xié)商，提出安排其到開發(fā)中心其他崗位工作，但均被孫某拒絕。后甲公司安排孫某到位于相鄰城區(qū)的公司總部從事人事相關(guān)工作。7月底，孫某要求甲公司將其調(diào)回原工作地點原崗位工作，雙方由此發(fā)生爭議。本案孫某要求甲公司按原工作地點及原工作崗位繼續(xù)履行勞動合同。

　　本案中，雙方在勞動合同中約定孫某的工作崗位為“后勤輔助崗”，該崗位不屬固定或?qū)I(yè)崗位；甲公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，適當(dāng)調(diào)整孫某的工作崗位、工作內(nèi)容及工作地點是基于財務(wù)統(tǒng)一管理的需要，對孫某并無針對性；同時，該工作地點和工作內(nèi)容的調(diào)整模具公司亦與孫某進(jìn)行了溝通協(xié)商，給出了包括在原工作地點適當(dāng)調(diào)整崗位等多種選擇方案，體現(xiàn)了對孫某勞動權(quán)益的尊重；且調(diào)整后的人事崗位與孫某的原先崗位性質(zhì)相近，孫某也完全能夠勝任；最后，孫某調(diào)整后的工作地點也處于交通便利的城區(qū)，上下班時間雖有所增加，但該地點變更不足以認(rèn)定對其產(chǎn)生較大不利影響，對其勞動權(quán)益也構(gòu)不成侵害，本案駁回孫某的請求。

　　9、張某與甲公司追索勞動報酬糾紛案——用人單位不得以新冠肺炎疫情屬不可抗力為由暫時停止支付工資

　　裁判要旨：人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動關(guān)系有關(guān)問題的意見》(人社部發(fā)(2020017號)第(一)條規(guī)定：“受疫情影響導(dǎo)致原勞動合同確實無法履行的，不得采取暫時停止履行勞動合同的做法，企業(yè)和勞動者協(xié)商致，可依法變更勞動合同” 。根據(jù)人力資源社會保障部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》(人社廳明電2020]5號)第二條規(guī)定：“企業(yè)停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)” 。本案甲公司主張疫情屬不可抗力，甲公司2020年2月停產(chǎn)，張某未提供勞動為由拒絕支付2月份工資無法律依據(jù)。

　　案情簡介：張某為甲公司員工，從事跨省貨品運送工作，月工資為5000元， 甲公司于每月月底發(fā)放張某當(dāng)月工資。受疫情影響，甲公司自2020年2月3日起停工。2月底，張某發(fā)現(xiàn)公司未發(fā)工資，甲公司答復(fù)“因疫情屬不可抗力，公司與張某的勞動合同中止，2月停工張某無需上班，公司也沒有支付工資的義務(wù)” 。本案張某要求甲公司支付2020年2月工資5000元。

　　疫情發(fā)生后，最高人民法院、人社部迅速出臺了相關(guān)問題指導(dǎo)意見，對疫情期間企業(yè)停工停產(chǎn)的工資發(fā)放問題作了清晰的規(guī)定，本案根據(jù)該規(guī)定判決支持了張某的訴訟請求。

　　10、李某與甲公司追索勞動報酬糾紛案——勞動者疫情期間因單位安排出差滯留湖北應(yīng)當(dāng)按正常勞動獲取工資

　　裁判要旨：在新冠肺炎疫情這一特殊情形下，在引導(dǎo)用人單位與勞動者共擔(dān)責(zé)任、共渡難關(guān)的同時，還要考慮勞動關(guān)系的人身從屬性、依附性特點，也即勞動者的勞動以用入單位安排為前提，如因工作原因?qū)е聹暨M(jìn)而無法提供正常勞動的，要充分考慮無法提供勞動的“正當(dāng)性”，并與勞動者能夠提供正常勞動而未提供正常勞動的情形相區(qū)分。

　　案情簡介：李某系甲公司工程師，2020年1月20日因客戶需求，甲公司派李某赴湖北進(jìn)行系統(tǒng)維護(hù)，后因疫情原因致其無法返回。2020年春節(jié)后，甲公司認(rèn)為李某2020年3月14日至4月13日期間并未提供勞動,故根據(jù)停工停產(chǎn)有關(guān)規(guī)定向其支付了生活費。李某認(rèn)為其是因公司安排出差滯留湖北,應(yīng)按正常勞動支付工資。本案李某要求甲公司按正常勞動支付2020年3月14日至4月13日期間工資差額。

　　本案中，李某雖未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動，但其系因用人單位安排出差而滯留湖北，其滯留行為是為完成用人單位所安排的工作內(nèi)容導(dǎo)致，應(yīng)視為提供了正常勞動。故李某在超過一個工資支付周期期間應(yīng)按正常勞動領(lǐng)取工資，本案支持了張某的請求。